La cultura se considera un aspecto relevante para comprender la dinámica de las organizaciones y ´ el funcionamiento de los sistemas que la conforman. La estrategia, al igual que la cultura, delimita el pensamiento y comportamiento de los individuos en una organización (Schein, 1983; Ravasi y Schultz, 2006).
Hax y Majluf (1988) definieron la estrategia como un medio para establecer el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, acciones a tomar y priorización en la asignación de los recursos.
Estas dos definiciones enlazan la estrategia directamente con el concepto de cultura organizacional: Las acciones llevadas a cabo por las personas que conforman la organización, permitirán el logro de los objetivos estratégicos; cuya medición, es indicar si la estrategia, realmente está siendo alcanzada y si la organización está siendo efectiva. Por tanto, si la cultura y la estrategia delimitan el comportamiento de los individuos, podría establecerse una relación de causalidad entre la cultura y la efectividad de una organización.
En el siguiente documento, se definirán conceptos y se establecerán diferencias y comparaciones entre aspectos como clima y cultura organizacional, el cambio y la capacidad de adaptación de las organizaciones frente a las dificultades, los cuales son aspectos de suma importancia y de estudio para cualquier administrador que quiera alcanzar o acercarse al éxito gerencial, ya que son estos aspectos los que proporcionan la información, y la experiencia necesaria para plantear objetivos en materia de recursos humanos y gerencia.
Hax y Majluf (1988) definieron la estrategia como un medio para establecer el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, acciones a tomar y priorización en la asignación de los recursos.
Estas dos definiciones enlazan la estrategia directamente con el concepto de cultura organizacional: Las acciones llevadas a cabo por las personas que conforman la organización, permitirán el logro de los objetivos estratégicos; cuya medición, es indicar si la estrategia, realmente está siendo alcanzada y si la organización está siendo efectiva. Por tanto, si la cultura y la estrategia delimitan el comportamiento de los individuos, podría establecerse una relación de causalidad entre la cultura y la efectividad de una organización.
En el siguiente documento, se definirán conceptos y se establecerán diferencias y comparaciones entre aspectos como clima y cultura organizacional, el cambio y la capacidad de adaptación de las organizaciones frente a las dificultades, los cuales son aspectos de suma importancia y de estudio para cualquier administrador que quiera alcanzar o acercarse al éxito gerencial, ya que son estos aspectos los que proporcionan la información, y la experiencia necesaria para plantear objetivos en materia de recursos humanos y gerencia.
1.
Cultura organizacional:
1.1.
Definición:
“La cultura
organizacional es el adhesivo social que mantiene unidos a los miembros de la
organización. La cultura de la organización opera en dos niveles que varían en
función de su visibilidad externa y de su resistencia al cambio. En un plano
menos visible, la cultura es un reflejo de los valores que comparten los
miembros de una organización. Estos valores tienden a perdurar a lo largo del
tiempo y ofrecen mayor resistencia al cambio”. Kreitner/kinicki (1997).
La cultura
organizacional puede definirse según lo mencionado anteriormente por los
autores del libro “Comportamiento de las organizaciones”, como un conjunto
de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos
existentes en todas las organizaciones que han sido adquiridos y puestos en
práctica a lo largo del tiempo dentro de la organización. Así como también,
políticas éticas y normas que son aplicadas en todos los niveles y jerarquías.
Forman parte de los miembros de la organización y están arraigados a ellos por
lo que son factores resistentes al cambio.
1.2.
Importancia:
La cultura
organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se
observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.
1.3.
Características:
La cultura
organizacional según Chiavenato, I. (2002), se caracteriza por poseer los
siguientes aspectos:
·
Innovación y
aceptación de riesgo.
·
Atención al detalle.
·
Orientación a los resultados.
·
Orientación a la
gente.
·
Orientación a los
equipos.
·
Agresividad.
Las
organizaciones poseen su propia realidad cultural, sometida cambio al igual que
el resto de los componentes de la sociedad, así como también en aspectos económicos
y tecnológicos. Dicha realidad cultural se caracteriza por un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad organizacional.
1.4.
Funciones:
“La cultura
de una organización cumple con cuatro funciones”. Kreitner/Kinicki (1997).
ü Proporciona a sus miembros una identidad organizativa.
ü Facilita el compromiso colectivo.
ü Fomenta la estabilidad del sistema social.
ü Configura la conducta a ayudar a los miembros a atender
su medio ambiente.
En su Blog
virtual Juan Carlos Cuevas (22 Marzo 2011), psicólogo organizacional, señala
varias funciones de la cultura organizacional de gran relevancia actual:
ü Proveen la identidad de sus miembros, permite que los
trabajadores se identifiquen con la organización, les crea sentido de
pertenencia y facilita el compromiso con sus valores e ideologías.
ü Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las
actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes,
motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el
compromiso con las metas más relevantes.
ü Resalta la importancia de las personas, considera a las
personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su
talento, habilidad y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados
de la organización.
ü Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación,
la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración
entre los miembros.
ü Determina el sistema de control, establece el uso de
normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la
regulación de la conducta de los individuos.
ü Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se
le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
ü Establece los criterios para asignar incentivos y
recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y
gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen.
ü Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio
y a la promoción, capacitación y desarrollo del personal.
ü Orienta la gestión gerencial hacia la calidad,
competitividad y flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa.
ü Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de
nuevas tecnologías de trabajo.
ü Define la acción empresarial con un enfoque de sistema
abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con
responsabilidad y compromiso.
En este mundo
de constante y acelerado cambio, tecnológico, social y económico, los
administradores deben plantear una
estrategia y definir cuáles son los objetivos que desea alcanzar con su
personal humano para de esa forma lograr una buena cultura organizacional y
éxito financiero, y es allí donde plantear una cultura organizacional en base
principios, políticas y normas marcará una ruta hacia el éxito.
William
Ouchi, con su éxito de ventas en 1981 Theory Z: How American Business Can Meet
the Japanese Challenge, plantea un modelo sobre la organización consistente y
adaptable a un mundo cambiante:
La organización según la teoría Z:
1.5.
Barreras:
“Las
exigencias del mundo de negocios de hoy, nos llevan a buscar cambios
organizacionales cada vez más rápido y con menos presupuesto. A pesar de que
hay más bibliografía y recursos disponibles para todos, implementar con éxito
un proceso de cambio suena irreal e incluso ingenuo. Aunque haya muchos
proyectos sucediendo en las organizaciones, pocos terminan a tiempo o provocan
un verdadero cambio”. Oscar Ramírez. Consultor en Storytelling de Negocios. (Publicado
el 21 de julio de 2014)
Si bien es
cierto, el mundo en todos los aspectos de la sociedad están sujetos a un
acelerado cambio, y ese es el factor de quizás mayor preocupación, ya que
gracias a la globalización los retos son cada vez más grandes ya que las
empresas y sus culturas organizacionales deben adaptarse con rapidez a las
exigencias del mundo moderno y a los cambios que generen, y pues, esto no se
logrará siempre a la perfección o no se alcanzaran todos los objetivos de la
forma en cómo se esperan.
Oscar Ramírez.
Consultor en Storytelling de Negocios. (2014) Menciona algunos factores que
generan problemas sobre la cultura organizacional:
·
Falta de contenido emocional:
Algunas veces
se presentan las razones detrás del cambio de manera convincente, pero apenas
se ofrecen mensajes que logren motivar a la gente no sólo para que actúe, sino
para que lo haga con entusiasmo.
·
Faltan aliados estratégicos (líderes naturales):
Pocas veces
se toman en cuenta los miembros influyentes de la estructura informal de la
organización, que tienen credibilidad en muchos niveles.
·
No se generan hábitos:
Algunas veces se brindan las herramientas necesarias para
sostener el cambio a través del tiempo pero éstas suelen ser confusas y poco
amigables.
·
No se considera el contexto:
Pocas veces se presta atención al contexto, mismo que
termina por frenar las buenas ideas y detener el proceso de cambio.
Mantener la
comunicación, generar estrategias, informar a los empleados, construir políticas
con valores y principios que fomenten una cultura organizacional sólida que no
se quebrante frente a las barreras sociales y cambiantes del mundo, no es tarea
fácil pero de seguro no será imposible. La clave es aprovechar las dificultades
y convertirlas en estrategias mediante la gran cantidad de información a la que
hoy en día se tiene acceso gracias a la globalización.
1.6.
Mantenimiento:
American
Express publicó una lista, que se da a conocer durante el proceso de socialización
a todos los nuevos empleados y que se fortalece ampliamente a través de toda la
organización, incluye los siguientes valores:
ü Anteponer los intereses de usuarios y clientes a
cualquier otra cosa.
ü Una búsqueda continua de calidad en todas nuestras
acciones.
ü Tratar a nuestro personal con respeto y dignidad.
ü Una conducta que refleje los estándares de integridad más
elevados.
ü Trabajo en equipo- desde la unidad más pequeña hasta la
empresa como un todo.
ü Comportarse como buenos ciudadanos en las comunidades en
las que vivimos y trabajamos.
Uno de los
métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los
procesos y comportamientos a los que prestan atención los directivos y equipos,
es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos
en forma sistemática trasmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es
importante y lo que se espera de ellos.
2. Clima organizacional:
2.1.
Definición:
Clima organizacional es el nombre
dado por diversos autores al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados.
El clima organizacional puede ser
definido como las percepciones de los trabajadores compartidas entre los
miembros de una organización. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un
efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño
laboral y en su rendimiento, bien sea positivo o negativo.
2.2. Características:
·
Ambiente
físico: comprende el espacio físico, las
instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura,
el nivel de contaminación, entre otros.
·
Características
estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
·
Ambiente
social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
·
Características
personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
·
Comportamiento
organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
2.3. Factores:
Según La teoría de los profesores Litwin y
Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generación del Clima Organizacional.( estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad).
·
Estructura: Hace
referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
·
Responsabilidad:
Vinculados al cumplimiento y a la disciplina tanto grupal como individual.
·
Recompensa: Un salario justo
y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer
incentivo en una relación laboral
·
Desafío: En
la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener
un sano clima competitivo, necesario en toda organización
·
Relaciones: Estas
se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad,
y obediencia.
·
Cooperación: Está
relacionado con el apoyo oportuno.
·
Estándares: Es
la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
·
Conflictos: Es
el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
·
Identidad: Es
el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.
2.4. Funciones:
·
Lograr una
vinculación entre el empleado y la empresa.
·
Eliminar los
obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades.
·
Mejorar la
comunicación entre el trabajador y el jefe.
·
Reconocer al empleado
cuando hace bien su trabajo.
2.5. Importancia en la administración:
El clima organizacional es la parte
esencial de una organización, ya que este es formado por las personas que
integran dicha institución, por lo cual es de suma importancia que todos los
integrantes de la organización comprendan su significado y la relevancia que este
tiene.
A la hora de realizar las diversas
tareas laborales dentro de la empresa. Los empleados deben tener una noción
clara de cómo se forma el clima organizacional, pues depende de ellos que se dé
de manera correcta y positiva.
2.6. Diferencia entre cultura y clima organizacional:
La cultura organizacional hace referencia
a las normas y políticas de una empresa, a la costumbre o a la forma en la que
se desarrollan las actividades y labores dentro de una empresa, mientras que el
clima hace referencia a las actitudes con las que las personas desempeñan
dichas labores y es allí donde radica la diferencia entre ambos términos.
3. El cambio:
3.1. Definición:
El cambio
organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia
a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la
organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y
de evaluación de mejoras. El cambio es inevitable en cualquier aspecto de la
sociedad ya que el mundo se mantiene en una constante evolución y desarrollo y
las necesidades del ser humano cambian constantemente. Ante dichos fenómenos
las empresas no pueden quedarse atrás y deben avanzar hacia el cambio y las
mejoras.
3.2.
Naturaleza del Cambio:
Los
cambios a veces se originan por presiones y conflictos que acaban produciendo
una ruptura en alguna parte de ella. Pero si se abordan con planificación y
prudencia, pueden afrontarse de forma exitosa.
3.3.
Resistencia al cambio:
Puede manifestarse de diversas maneras y
en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De
esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan
en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
1.-Confusión.
2.-Critica inmediata.
3.-Negación.
4.-Hipocresía.
5.-Sabotaje.
6.-Fácil acuerdo.
7.-Desviación o distracción.
8.-Silencio.
3.4. Pasos para realizar un cambio
Organizacional:
·
Evaluación del entorno: Identificar los
cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el
cambio organizacional; estos son los clientes, la tecnología, los competidores
y los trabajadores.
·
Determinar la brecha de desempeño: Se refiere
a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere
hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden
presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
·
Diagnóstico de los problemas de la organización: El
objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el
grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican
las brechas del desempeño antes de tomar medidas
·
Articular y comunicar una visión del futuro: Los
esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión
clara del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y no
hayan convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no
podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio
cultural de gran escala.
·
Desarrollar un plan de acción: Si bien
las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la
productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio
significativo sin un plan de acción inmediato integrado.
·
Anticipar y reducir la resistencia.
·
Monitoreo del cambio: A medida que se
desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las
reacciones de los empleados y también los resultados. Deben vigilar las medidas
del estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de
nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros
resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también
las de largo plazo.
3.5. Fases del cambio:
El proceso de cambio consiste básicamente en
tres etapas:
·
Recolección de datos: Determinación de
la naturaleza, disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables
para su recolección dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos para describir
el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las
maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
·
Diagnóstico organizacional: A partir
del análisis de los datos tomados se pasa a
su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar
preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades
y objetivos.
·
Acción de intervención: Se selecciona cuál es
la intervención más adecuada para solucionar un problema particular
organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que éste es
continuo; es una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de
continuidad.
3.6. Costos y beneficios del cambio:
·
Ahorros en costos: Cuando los cambios se
realizan paulatinamente y se crea confianza en los empleados respecto a
lo nuevo, se reducen los incidentes que puedan afectar la eficiencia con la llegada
de un componente externo.
·
Estructura organizacional: Los cambios harán
que salgan a flote las debilidades estructurales que puedan existir dentro de
una organización, lo cual puede ser beneficioso si se aprovecha para corregir y
mejorar tales debilidades.
·
Relaciones corporativas: Si los cambios
no se realizan de manera eficiente pueden llegar a afectar las relaciones entre
los socios comerciales, proveedores y clientes, por lo cual se deberán
planificar estrategias para adaptarse a los nuevos cambios.
3.7. Ejemplo de cambios organizacionales:
Las compañías
que tienen éxito en la implementación del cambio corporativo tienen algunas
cosas en común. Involucran a los empleados en el proceso de planificación y
aplican el análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas,
conocido como análisis FODA para evaluar la situación actual de la empresa, las
capacidades, los problemas subyacentes y modos de pensar que tienen que cambiar
para que la transformación tenga éxito. Motorola, General Electric y Nissan
Renault, todos los ejemplos de libros de texto de Six Sigma estrategia de
gestión, son los principales ejemplos de la gestión del cambio con éxito.
·
General Electric:
Jack Welch,
ex presidente y presidente ejecutivo de General Electric, trasladó a la empresa
un valor de mercado de sólo $12 mil millones de dolares en 1981 a cerca de $280
millones en 1998, antes de retirarse. Él es uno de los defensores más visibles
de Six Sigma. Puso en marcha la transformación Six Sigma de General Electric en
1995 y entregó $320 millones en ganancias de productividad y los beneficios.
Welch le debe el éxito a empleados altamente involucrados. Afirma que gastar el
50 por ciento de su tiempo en asuntos de la gente. "Este sitio funciona
por su gran pueblo", dice Welch. "El mayor logro que he tenido es
encontrar grandes personas".
·
Nissan-Renault:
En junio de
1999, Renault adquirió al fabricante japonés de automóviles Nissan. Un año
después de su mayor pérdida, en mayo de 2001, la empresa Nissan Motor reportó
el mayor beneficio neto de su historia. Esto se logró mediante una revisión
detallada de sus procesos y procedimientos, seguido de la transferencia de
recursos de donde no fueron eficaces para un uso más beneficioso. Se trataba de
reducción de costos, ventas de activos y la eliminación del tradicional sistema
keiretsu de participaciones cruzadas, relaciones comerciales estrechas y de
largo plazo y los lazos fuertes entre la gestión de los fabricantes y
proveedores. Fue un gran negocio y el cambio cultural, fue un éxito.
CONCLUSIÓN
En la
actualidad, el mundo experimenta cambios significativos y rápidos, las
tendencias cambian todos los días. La globalización y la tecnología son
factores que influyen en dichos fenómenos de cambio. Cada vez existe mayor
información e interconexión mundial, lo que obliga a las organizaciones a
adaptarse o a arraigarse cada vez más a sus costumbres y estrategias.
El reto para
los administradores y gerentes es cada vez más grande, por lo cual el
conocimiento y el estudio del comportamiento organizacional deben ser parte de
la estrategia para conducir a las organizaciones hacia un camino seguro.
La cultura
organizacional incluye los valores, creencias, comportamientos, normas y
artefactos que conectan a los miembros de una organización. Como en cualquier
otra cultura, la cultura organizacional se desarrolla durante un largo período
de tiempo con la participación de los miembros. Mediante el estudio o análisis
de la cultura de una organización, puedes obtener varias conclusiones. Estas
pueden ser sobre la resistencia de la cultura, la actuación de la organización,
y los estilos de comunicación y liderazgo. Estas conclusiones pueden ser útiles
para los gerentes y consultores que buscan promover mejores culturas
organizacionales.
BIBLIOGRAFÍA
Don
Hellriegel, John W. Slocum. Comportamiento
organizacional. Ediciones Paraninfo. (2004).
Stephen Robins. Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice
Hall, (1998).
Woodman. Comportamiento organizacional. R. W. (1999).
Ravasi y Schultz. Comportamiento organizacional. Schein (2006).
Kreitner/Kinicki. Comportamiento organizacional. Prentice Hall (1997).
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